【課程收益】

1、了解企業面臨的困局及對人力資源管理的挑戰

2、掌握彈性用工、減員的流程、方法、技巧

3、掌握優化崗位及勞動定額的方法、工具、技巧

4、掌握企業降本增效開源節流的方法、工具、技巧

5、掌握以不增加成本為前提的加薪方案設計思路與方法

6、掌握以法律法規為準繩、積極穩妥的員工安置設計方案

【課程對象】

公司經營層、各直線經理、人力資源總監（經理、部長）、勞動關系專員等

【課程特色】

1、系統：課程涵蓋了減員優崗增效加薪各環節中重點和難點

2、簡單：沒有空洞的說教，只有簡單的方法

3、易懂：深奧的道理寓于簡單的描述、講授之中，一聽就懂

4、易用：易于復制，立竿見影

【培訓形式】

課前調研+課程講解+案例分析+實戰演練+疑難解答

【課程時間】

2天 （6小時/天）

【課程大綱】

一、當前企業面臨的困局對人力資源管理的挑戰

1、企業面臨的兩難困局

1）企業兩難

2）企業與企業兩難

3）企業與員工兩難

4）企業與消費者兩難

5）國家與國家之間兩難

2、破局策略

1）借機擴張

2）轉型升級

3）決定關閉

4）策略搬遷

5）成本優化

6）減員增效

3、人力資源管理策略調整

1）組織與規劃

2）招聘與配置

3）培訓與開發

4）績效與考核

5）薪酬與福利

6）員工去與留

4、人力資源管理的規范化體系

1)制度解決是與非 

2)流程解決前與后 

3)崗位解決職與責 

4)考核解決好與壞 

5)薪酬解決獎與懲 

案例1：企業面臨困局狀況解析

案例2：人力資源管理策略調整案例解析

演練：課堂設計本公司人力資源調整策略

二、減員---不合格的離開，合格的高激勵 
1、彈性用工思維

1）核心員工

2）一線外圍員工

3）二線外圍員工

4）臨時聘用員工

2、企業減員的路徑（重點）

1）減少不合格員工總人數

2）減少勞動關系用工總人數

3）增加優秀員工人數

3、減少員工總人數的方案

1）靈活工作時間

2）內部招聘

3）重新分配工作

4）提升工作效率

5）員工技能發展

4、減員方案經驗分享

1）停止招聘

2）自然淘汰

3）整個部門減員

4）強制比例減員

5、編制競聘上崗機制

6、減員對象順序（除經評估認為績效優秀的，可以保留外）

1）各部門試用期內員工和臨時工    

2）各部門合同即將到期員工（不予續簽）

3）各部門績效表現不佳的正式員工（合同期在3年以內的）

4）其他各部門認為可以調整的人員

7、不得減員對象（老弱病殘孕）

1）尚在懷孕、生育、哺乳期的女員工    

2）工傷治療期內的員工

3）非因公負傷或醫療期內的員工   

4）在公司工作年滿15年，離退休年齡不足5年的員工

8、把合適的人放到合適的崗位上

1）人崗匹配，員工做得出色

2）動機滿足，員工干得開心

3）員工長期勝任

4）持續為企業帶來利潤

案例1：K公司減員方案解析

案例2：減員增效與控員增效的區別分析

案例3：勞動關系與非勞動關系、多元化用工模式解析

演練：企業減員面談操作演練

三、崗位優化---打造靈柔高效組織

1、影響崗位設計的基本要素

1）企業戰略

2）業務流程

3）組織架構

4）部門/崗位職責

2、崗位人員配置分析

1）靜態崗位分析

2）動態崗位分析

3、崗位優化的工具與方法

1）組織管控分析

2）PDCA法

3）流程梳理法

4）標桿企業分析法

5）崗位工作量分析法

4、崗位優化的方式

1）保留

2）取消

3）合并

4）拆分

5、崗位定編的工具與方法

1）工作效率法

2）設備定編法

3）趨勢預測法

4）工作排班定編法

案例1：流程梳理法崗位優化案例賞析

案例2：標桿企業崗位優化案例賞析

演練：本單位崗位優化方案設計

四、增效---流程優化，降本增效

1、提升工作質量

1）品牌創建

2）技術創新

3）提高生產效率

4）深化員工管理

2、組織結構調整

1）精簡機構臃腫

2）精簡機構的具體方法 

3、流程重組及優化

1）清除

2）簡化

3）整合

4）自動化

4、離職率管理

1）實際成本

2）無形成本 

5、用工守法

1）賠償金

2）訴訟費

3）管理投入

4）對員工的負面影響

6、人工成本結構優化 

1）用福利費替代薪酬的保健功能

2）加大教育培訓經費投入

7、員工素質提升

1）個人行為

2）團隊行為

3）組織行為 

8、建立員工素質模型

1）崗位基本剛性要求

2）應知應會專業知識

3）工作必備綜合技能

4）職業態度

5）特別加分項

6）各序列人員畫像

案例1：“寬度是成本、深度是利潤‘案例賞析

案例2：某公司企業降本增效方案節約成本開源節流方案

演練：結合本公司實際設計出降本增效方案

五、加薪---高工資的低成本經典應用

1、加薪不是勞資雙方的“零和”游戲

2、理想的人工成本分析模型

1）高人均工資成本

2）高投入產出系數

3）低人工成本含量

3、加薪方案的三個關鍵點

1）薪酬具有競爭性

2）加薪具有可持續性

3）不擠壓公司利潤

4、高工資低成本的應用流程

1）明確選人標準

2）精準評價人才

3）請不合適的人離開

4）對合適的人高激勵

5）發揮全面薪酬激勵體系作用

6）優化組織流程、精簡冗余人員

5、加薪預算過程中的一些關鍵決策

1）什么時候對薪酬水平進行調整

2）對誰的薪酬水平進行調整

3）企業的員工人數是增加了還是減少了 

4）這種變動是在什么時候出現的

5）員工的流動狀況怎樣

6、薪酬水平調增方式

1）薪酬整體調增 

2）薪酬部分調增 

3）薪酬個人調增

4）等比例調增 

5）等額式調增 

6）綜合調增

7、企業加薪支付能力分析

1）薪酬費用率 

2）勞動分配率 

3）薪酬利潤率 

案例1：工資最高的時候總成本最低案例賞析

案例2：加薪如何與績效掛鉤

案例3：某公司科學加薪方案解析

演 練：課堂設計本公司不擠壓利潤的加薪方案       

六、員工安置---依法依規，積極穩妥
1、與企業保持正常勞動合同關系的在崗職工

1）與職工解除勞動合同關系

2）經濟補償金的計算標準

2、與企業保持勞動合同關系，但外借到其它單位工作的職工

1) 改制企業與職工解除勞動合同關系

2) 經濟補償金的計算標準

3、與企業保持勞動合同關系，但已簽訂專項待崗協議的職工

4、 符合國家內部退崗（養）條件的職工

5、與企業協議保留社會保險關系、停薪留職、離崗掛編的職工

6、與企業保持勞動合同關系，病休的職工

7、 與企業保持勞動合同關系的工傷職工

案例1：法律依據：《勞動法》第26條第3款

案例2：某公司員工妥善安置案例解析

演練：經濟補償金的計算課堂演練