薪酬管控

　　您可能面臨的困惑

　　· 業(yè)務增長放緩，但薪酬總額逐年增長

　　· 公司薪酬結構不合理，激勵性不強

　　· 人工成本持續(xù)投入，但薪酬滿意度下降

　　· 薪酬以總額管控為主，集團對下屬公司約束力度弱

　　· 下屬公司眾多，薪酬體系缺乏統(tǒng)一框架

　　· 薪酬分配內(nèi)部不公平，員工意見較大，一碗水難端平

　　· 薪酬分配傾向平均化，大鍋飯現(xiàn)象嚴重

　　金鉑縱橫可以做什么

　　薪酬管控作為集團管控的延伸和細化，是人力資源管控的核心內(nèi)容。金鉑縱橫提出了“規(guī)范+激勵”雙導向的全面薪酬管控機制，以規(guī)范和激勵為主線，不僅通過系統(tǒng)搭建統(tǒng)一的集團薪酬管理體系，幫助企業(yè)解決各二級公司薪酬體系規(guī)范性差的問題，還能通過二級公司分級分類模型和再分配指導辦法，幫助企業(yè)建立有效的薪酬激勵機制，實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，調(diào)動廣大員工積極性，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏局面。　　

　　金鉑縱橫的相關研究

　　■ 薪酬管控模式

　　金鉑縱橫認為，薪酬管控有三種模式：

　　(1)松散管控型

　　集團對二級公司只考核凈利潤等財務指標，超出目標值的凈利潤可由二級公司自由支配。

　　(2)總額管控型

　　集團對二級公司的薪酬進行總額控制，同時對二級公司的經(jīng)營班子薪酬水平進行管控，但二級公司中層及以下人員的薪酬由其自行分配或根據(jù)集團的薪酬指導原則進行分配。

　　(3)全面管控型

　　集團不僅分層分類控制二級公司的薪酬總額，還控制二級公司核心人員的薪酬標準，對二級公司內(nèi)部分配方式進行指導與監(jiān)控。

　　各薪酬管控模式優(yōu)缺點：

　　■ 薪酬管理診斷模型

　　薪酬管理診斷模型是薪酬管理評估的重要工具，主要從薪酬策略、水平、結構、管理體系規(guī)范性四大方面，設置六大維度對薪酬體系進行整體評價，找出存在的薪酬管理問題。

　　■ 二級公司分級分類模型

　　二級公司分級分類模型主要用于有效區(qū)分各二級公司對于集團的綜合貢獻程度，通過科學客觀的評價維度綜合評估，評估結果可用于員工薪酬水平設定等多種情況。

　　■ GAPS模型

　　GAPS模型是由達納·蓋恩斯·羅賓遜在1995年《績效咨詢》一書中首次提及，主要用于對業(yè)務需求進行深入分析，通過找出現(xiàn)狀背后的影響因素，選擇針對性的解決方案。

　　客戶案例

　　1. 某大型有色金屬行業(yè)領先企業(yè)薪酬管控項目案例

　　■ 項目背景

　　ZJ公司作為國內(nèi)有色金屬行業(yè)的領先企業(yè)，是一家以鉛、鋅等有色金屬生產(chǎn)為主業(yè)國際化經(jīng)營的大型國有控股跨地區(qū)、多行業(yè)綜合經(jīng)營上市公司，連續(xù)多年入選中國500強，在國內(nèi)擁有直屬、全資、控股子公司近20家，涉及有色金屬采、選、冶、加工、新材料、貿(mào)易、金融、工程技術、環(huán)保等多個業(yè)務。

　　在成為以有色金屬礦產(chǎn)資源發(fā)展為基礎的最具價值多金屬國際化公司的戰(zhàn)略目標指引下，ZJ公司在原礦山和冶煉兩大核心業(yè)務的基礎上，適度多元發(fā)展，拓展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，加快向產(chǎn)業(yè)鏈前端和價值鏈高端轉型。為了更好的服務和支撐業(yè)務發(fā)展，ZJ公司想通過完善現(xiàn)有薪酬管控機制，來提升集團對二級公司的整體薪酬管理能力，實現(xiàn)規(guī)范和激勵兩個目標，即實現(xiàn)各二級公司在統(tǒng)一規(guī)范的薪酬管理體系框架下運行，同時又給予二級公司一定的薪酬分配權，并匹配有效的薪酬激勵措施，實現(xiàn)企業(yè)在更高層次、更多領域提升核心競爭力。

　　而目前ZJ公司的薪酬管理現(xiàn)狀是為總額管控為主，一方面通過年初的薪酬預算和經(jīng)營責任制考核確定二級公司的薪酬總額，另一方面，通過確定二級公司經(jīng)營班子的薪酬水平和薪酬分配實現(xiàn)對核心群體的管控。但由于歷史原因，各二級公司都各有一套薪酬管理體系，缺乏統(tǒng)一規(guī)范的體系框架，常常出現(xiàn)薪酬相互攀比、內(nèi)部分配不公平等現(xiàn)象。

　　■ 項目思路

　　整體思路：金鉑縱橫認為，解決薪酬管理方面的問題，須從公司全局進行系統(tǒng)設計，不能按下葫蘆浮起瓢。整個項目開展應以最終目標為導向，從現(xiàn)狀調(diào)研，提煉影響因素，設計解決方案三個步驟進行，具體如下圖所示。

　　① 現(xiàn)狀調(diào)研：針對ZJ公司目前情況，金鉑縱橫運用多種方法對集團及各二級公司進行全面薪酬調(diào)研，在充分了解薪酬管理現(xiàn)狀的基礎上，通過科學的薪酬管理診斷模型對各二級公司進行客觀評價，并對各二級公司存在的主要薪酬管理問題進行剖析。

　　② 提煉影響因素：其次，針對存在的主要薪酬管理問題，通過GAPS模型，從目標、分析現(xiàn)狀、確定影響因素等層層挖掘，找出薪酬管理問題背后的真正影響因素，并提煉形成六大主要問題。

　　③ 設計解決方案：針對存在的六大薪酬管理問題，應緊緊抓住“規(guī)范”和“激勵”兩條主線，實現(xiàn)集團對二級公司的全面薪酬管控。其中“規(guī)范”是薪酬管控的基石，通過建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬管理體系，實現(xiàn)各二級公司在同一薪酬管理框架下運行;“激勵”是薪酬管控的方向，通過建立分級分類、獎優(yōu)罰劣的薪酬激勵機制，進一步發(fā)揮員工的主觀能動性，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。

　　主要解決舉措列舉：

　　(1)針對薪酬總額管控力度弱問題，金鉑縱橫認為，ZJ公司應改變以往的薪酬總額管控模式，從單一薪酬總額管理方式轉變?yōu)榉秩后w薪酬總額管理模式，即二級公司薪酬總額將由單一薪酬包分拆成經(jīng)營班子薪酬包、中層管理人員薪酬包和基層人員薪酬包，各薪酬包之間不允許相互占用。此外，針對不同層級，還應設計相匹配的薪酬管控措施，實現(xiàn)差異化管控。

　　(2)針對薪酬管理規(guī)范性差問題，金鉑縱橫項目組認為，應結合企業(yè)管理實際，在原有薪酬管理體系基礎上，進行局部優(yōu)化，而非推倒重來，主要包括六大舉措，分別是規(guī)范崗位序列和職級、規(guī)范薪酬結構、規(guī)范津貼補貼項目、規(guī)范薪酬日常管理、規(guī)范核心人才薪酬標準、規(guī)范各職級的薪酬范圍，不僅為集團進行全面薪酬管控打下扎實的基礎，還減少了內(nèi)部的不公平性，實現(xiàn)各二級公司在集團統(tǒng)一的薪酬框架下運行。

　　(3)針對薪酬分配不公平、大鍋飯等現(xiàn)象，金鉑縱橫認為，應以“激勵績優(yōu)企業(yè)、激勵先進員工、鼓勵靈活分配”為基本原則，在科學篩選出績優(yōu)企業(yè)和先進員工的基礎上，制定強激勵導向的薪酬政策，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏局面。

　　■ 核心項目成果

　　《集團薪酬管理制度》

　　《二級公司分級分類管理辦法》

　　《二級公司再分配指導原則》

　　《二級公司崗級薪級對照表》